人力资源管理师考试人力资源管理师模拟试题(2016-2-5) |
第1题:以下关于业绩面谈的说法正确的有( )。 (A)实现员工“自己解放自己” (B)能够帮助管理者了解员工的态度和感受 (C)为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会 (D)考评者要明确指出员工的不足,帮其改正 (E)是总结绩效管理工作的重要手段 |
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第2题:根据面谈的具体过程及特点,可以将绩效面谈分为( )。 (A)解决问题式面谈 (B)单向劝导式面谈 (C)绩效考评式面谈 (D)双向倾听式面谈 (E)沟通互动式面谈 |
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第3题:政府实施货币政策的主要措施包括( )。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整政府转移支付 E、调整法定准备金率 |
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第4题:依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移,法律事实可分为( )。 A、劳动法律行为 B、劳动法律渊源 C、劳动法律体系 D、劳动法律事件 E、劳动合同关系 |
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第5题:现代企业计划职能的作用包括( )。 A、科学决策程序化 B、使决策目标具体化 C、为控制提供标准 D、提高企业工作效率 E、决策方法科学化 |
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第6题:战略层次的培训需求分析的主要内容包括( )。 A、调查并了解员工对企业的满意度 B、考察可能对企业目标发生影响的因素 C、找出可能对培训有利的各种辅助方法 D、将企业长期目标与短期目标作为一个整体来考察 E、预测企业未来的人事变动和人才结构的发展趋势 |
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第7题:在制定培训规划时,陈述目标的结果包括( )。 A、工作人员面临的情境 B、行为及其结果的标准 C、每项行为所需的技能 D、使用的辅助工具或工作助手 E、对每种情境所必须做出的反应行为 |
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第8题:进行培训后勤准备工作时,应该考虑的因素有( )。 A、培训性质 B、行政服务 C、交通情况 D、座位安排 E、教材准备 |
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第9题:讲授法的局限性在于( )。 A、不能满足学员你的个性需求 B、传授的方式较为枯燥单一 C、传授内容具备较好的系统性 D、教师水平直接影响培训的效果 E、单项传授不利于教学双方互动 |
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第10题:实践型培训法的优点包括( )。 A、培训经济高效,节约企业培训成本 B、无需特别准备教室及其他培训设施 C、多向式信息交流有利于提高培训效果 D、能迅速得到关于工作行为的反馈和评价 E、使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合 |
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第11题:培训方法的选用要与受训者群体特征相适应,学员构成这一参数通过学员的( )等方面影响培训方法的选择。 A、职务特征 B、技术心理成熟度 C、个性特征 D、工作内容熟练度 E、家庭背景 |
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第12题:绩效管理系统的设计包括( )。 A、绩效管理制度的设计 B、绩效管理程序的设计 C、绩效管理标准的设计 D、绩效管理计划的设计 E、绩效管理人员的选拔 |
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第13题:原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性,它要求( )。 A、说明材料的来源 B、以图像记录为依据 C、应包括有利和不利的记录 D、详细记录事件发生的时间、地点和参与者 E、尽可能对行为的过程、环境和结果作出说明 |
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第14题:以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有( )。 A、给下属有申诉的机会 B、有利于员工改进行为和表现 C、对管理者知识和能力要求高 D、尤其适用于参与意识不强的下属 E、让员工明白上级对其优缺点的评价 |
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第15题:以下关于目标管理法的说法正确的有( )。 A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 E、适合对员工提供建议,进行反馈和辅导 |
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第16题:、以下关于绩效管理的说法错误的是( )。 A、考评时间的确定只取决于绩效考评的目的 B、考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计 C、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评 D、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的 |
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第17题:( )面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。 A、单向劝导式 B、综合式绩效 C、双向倾听式 D、解决问题式 |
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第18题:( )即在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 A、绩效计划面谈 B、绩效指导面谈 C、绩效考评面谈 D、绩效总结面谈 |
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第19题:以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是( )。 A、设计和实施的费用比较低 B、绩效评价的等级是5-9级 C、将关键事件和等级评价有效地结合 D、是关键事件法的进一步拓展和应用 |
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第20题:结果导向型考评方法不包括( )。 A、直接指标法 B、绩效标准法 C、成绩记录法 D、关键事件法 |
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